LearnTec 2026: Fünf Trends, die Corporate Learning verändern – und was wir bei agorum® daraus machen

Die nüchternste Zahl der Messe stammt aus dem LinkedIn Workplace Learning Report, eindringlich vorgestellt von Simone Engelhard, Geschäftsführerin der [lernglust] GbR, in ihrem Vortrag „Der Working-Learning-Gap: Zwischen Arbeitsalltag und Lernzeit": Mitarbeitende haben im Schnitt 20 Minuten pro Woche Zeit zum Lernen. Zwanzig. Minuten.

Wer in zwanzig Minuten pro Woche etwas bewegen will, kann keine langatmigen Lerneinheiten mehr produzieren. Engelhards Formel ist so einfach wie hart: Raum – Rhythmus – Relevanz. Lernen braucht einen geschützten Raum, einen verlässlichen Rhythmus und einen unmittelbar erkennbaren Bezug zur Arbeit. Ihr Satz, der hängen geblieben ist: „Ritual schlägt Vorsatz."

Dass Lernen erst dann stattfindet, wenn es organisatorisch legitimiert ist, hat Christina Junkes, Leitung der Mobility Academy bei der Siemens Mobility GmbH, in ihrem Vortrag „Agilität als Lernmotor" eindrucksvoll belegt: Bei Siemens dürfen auch Werksmitarbeitende ihre Lernzeit kontieren – als Arbeitszeit, nicht als Freizeit.

Für uns in der agorum® Academy ist das eine wichtige Erinnerung: Die größte Hürde für Lernen ist nicht die Qualität der Inhalte, sondern die Verfügbarkeit von Zeit, Ritual und Legitimierung, unter denen Customer Education überhaupt wirken kann.

Der Begriff, der die Messe sprachlich geprägt hat, war Agentic Learning. Andrew Smith, Consulting Manager Learning Technology bei Accenture, hat in seiner Keynote „Beyond Automation – the Age of Agentic Learning" zwei Fragen gestellt, die im Publikum für deutlich hörbares Nicken sorgten:

• „What if learning didn't need scheduling because it came to you?" – Was, wenn Lernen keinen Termin mehr bräuchte, weil es zu dir kommt?
• „What if every employee had a 24/7 learning companion for their growth?" – Was, wenn jede:r Mitarbeitende rund um die Uhr einen Lernbegleiter für die eigene Entwicklung hätte?

Die Vision: KI-Agenten, die in der Arbeitsumgebung leben, den Kontext der Aufgabe verstehen und im richtigen Moment erklären, anleiten und coachen – ohne dass jemand erst ein Lernportal öffnen muss.

Marni Wedins Vision-Folie hat denselben Gedanken aus Customer-Education-Sicht gefasst:

„The future of customer education is support that adapts to humans, not the other way around."
(„Die Zukunft der Kundenausbildung ist ein Support, der sich an Menschen anpasst – nicht umgekehrt.")

Mit ALBERT | AI haben wir bei agorum® genau den Begleiter, der diesen Anspruch eines Lernpartners im Arbeitsfluss trägt – und wir arbeiten daran, dass ALBERT in absehbarer Zeit komplett durch unsere Lerneinheiten führt.

Die EU-Verordnung über Künstliche Intelligenz (KI-VO) verpflichtet Unternehmen und öffentliche Stellen explizit zur Schulung ihrer Mitarbeitenden im Umgang mit KI. Was viele Organisationen lange als lästige Pflicht behandelt haben, wird gerade zum Hebel für echte Befähigung – wenn man es richtig anstellt.

Das eindrücklichste Beispiel kam aus einer Stadtverwaltung. Alexander Adler, Digitalisierungsbeauftragter der Stadt Eppingen, hat in seinem Vortrag „Aus- und Weiterbildung für das Digitale Rathaus" berichtet, wie Eppingen ChatGPT in der Verwaltung eingeführt hat. Nicht durch Verbot oder eine 80-seitige Richtlinie. Sondern durch eine verpflichtende Schulung, die als „Lizenz zur Nutzung" gilt.

Das Ergebnis ist doppelt elegant: Die Stadt erfüllt ihre EU-KI-VO-Schulungspflicht und schafft echten Mehrwert. Rund 84 Prozent der Teilnehmenden fühlen sich nach der Schulung sicherer im Umgang mit generativer KI. Mündigkeit statt Misstrauen. Befähigung statt Beschränkung.

Das Eppinger Modell zeigt uns vor allem eines: Es gibt einen Weg zwischen Verbot und Wildwuchs. Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden eine „Lizenz zur Nutzung" geben statt einer Liste mit Verboten, treffen eine andere Grundsatzentscheidung – und genau diese Grundsatzentscheidung erleben wir bei vielen agorum®-Kunden, die mit ALBERT KI in ihre Prozesse aufnehmen.

Die Botschaft, die quer durch alle Vorträge zu hören war: Klassische WBTs (Web-based Trainings) werden zur Commodity. KI kann sie heute schneller, billiger und mehrsprachig produzieren. Der Mehrwert verlagert sich nach oben: auf das, was Menschen für Menschen tun.

Christina Junkes (Siemens Mobility Academy) hat es in ihrem Schluss-Statement deutlich gemacht: „Klassische Formate wie WBT und trainer-geführte Kurse reichen nicht und werden zunehmend mit KI generiert."

Angelika Raab, Corporate Learning Coach bei der DATEV eG, hat in ihrem Vortrag „Lernbegleitung in komplexen Zeiten" gezeigt, wie der nächste Schritt aussieht. Sie zitierte ihre CEO Julia Bangerth mit dem Satz: „Lernen ist essentieller Bestandteil unserer Arbeit." Wenn Lernen Arbeit ist, dann ist Lernbegleitung Führungsaufgabe – und sie ist nicht durch Content ersetzbar.

Die Formate, die in mehreren Vorträgen genannt wurden:

• Learning Circles – kleine Gruppen, die regelmäßig zu einem Thema zusammenkommen
• Communities of Practice – fachliche Netzwerke, in denen Praxiswissen geteilt wird
• Expert Debriefings – strukturierter Wissenstransfer von erfahrenen Fachkräften
• Kollegiales Coaching – gegenseitige Begleitung auf Augenhöhe

In all diesen Formaten ist menschliche Beziehung der Differenzfaktor. Wir bei agorum® definieren uns nicht über unsere Kursbibliothek. Wir definieren uns über Begleitung. Über Sparring. Über Communities von agorum®-Praktikern, die voneinander lernen. Und wir investieren dort, wo KI uns nicht ersetzen kann.

Wenn ein einziger Gedanke diesen Trend trägt, dann dieser: Was zählt, ist nicht der Lernabschluss, sondern die Wirkung im Arbeitsalltag. Marni Wedin hat in ihrem Customer Education Manifesto (zehn Prinzipien für eine neu gedachte Kundenausbildung) genau diese Verschiebung gefordert: weg vom Messen dessen, was abgeschlossen wird, hin zum Messen dessen, was sich tatsächlich verändert. Und weg von der Optimierung der Lernzeit, hin zur Verkürzung der Zeit bis zum Nutzen.

Abschlussquoten, durchschnittliche Verweildauer, Klickpfade – das ist die Statistik, mit der Customer Education traditionell ihre Existenz rechtfertigt. Wedins These: Diese Zahlen sagen nichts darüber aus, ob unsere Kunden anschließend besser arbeiten. Sie sagen nur etwas darüber aus, ob sie geklickt haben.

Untermauert wird der Kennzahlenwechsel durch die Langzeitperspektive von Laura Overton (Gründerin Learning Changemakers, davor 20 Jahre Geschäftsführerin Towards Maturity) in ihrer Keynote „The Disruption Advantage: Leading with Confidence in Uncertain Times": In zwei Jahrzehnten Benchmarking hat sich die wahrgenommene Wirkung von L&D auf Geschäftsergebnisse kaum verbessert. Wir produzieren mehr Inhalte als je zuvor – und wirken weniger. Ihre Forderung: L&D muss vom Producer zum Enabler werden.

Die Konsequenz für uns: Die Completion-Rate verliert ihren Status als Leitkennzahl. Wir wollen sichtbar machen, was sich im Arbeitsalltag unserer Kunden tatsächlich verändert – und diesen Weg gemeinsam mit ihnen gehen.